「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。
- ○ 正しい
- × 誤り ✓
現行法で有効 現行法で有効。
解説
× 誤り
就業規則が法的規範としての性質を有し労働契約の内容を規律する効力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとするのが最高裁判所の判例（フジ興産事件）であり、周知手続が採られていない場合でも拘束力を生ずるとするものではない。
（法令基準日: 平成30年4月16日（受験案内の公示日に基づく推定。正確な官報公告基準日が別途判明した場合は要修正））
- 労働基準法第89条
- 最高裁平成15年10月10日判決（フジ興産事件）
- 実施団体公表の「第50回（平成30年度）社会保険労務士試験の合格基準及び正答について」を確認した範囲では、本肢に関する複数正解・全員正解等の補正措置の指定は見当たらない（2026年8月時点でのWeb検索による確認）。
AI生成・専門家未レビュー（2026-08-27時点）
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出典: 全国社会保険労務士会連合会 社会保険労務士試験（第50回・平成30年度、択一式 一般常識 問3-D）
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