従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で上記暴行事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、上記暴行事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、上記諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下であっても、就業規則所定の懲戒解雇事由を厳正に解釈して、上記諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとまではいえないとするのが、最高裁判所の判例である。
- ○ 正しい
- × 誤り ✓
解説
目撃者が存在し捜査結果を待つ必要がなかったこと、処分時に重い懲戒処分を必要とする状況がなかったことなど判示の事情の下では、長期間経過後の懲戒処分は権利濫用として無効と判断されるのが判例の考え方であり、「無効であるとまではいえない」とする記述は結論を逆に述べている。
（法令基準日: 令和8年4月10日（官報公示日を法令等基準日として採用））
- 労働契約法第15条
- 確度中：当該判例の出典・判示の詳細を一次資料で特定できておらず、懲戒権濫用法理の一般的な考え方から判定した。【2026年10月1日照合】実施団体（全国社会保険労務士会連合会）が同日公表した正答と、本問の正答が一致することを確認した。
出典: 全国社会保険労務士会連合会 社会保険労務士試験（第58回・令和8年度、択一式 労働に関する一般常識 問4肢E）
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